程序员其实不需要培训，只需要指点
- 工作都必须去实践，纯理论领域极少
- 能找到互联网大量资源自学
- 实践深入后遇到问题，除了靠智力解决外，大部分只需要知道答案的大致方位就能用时间来消灭掉
大牛，知道了很多 答案存在的地方以及发现这些地方的方法
优秀的程序员培训师懂得教方法而不仅是教答案
很多公司内部培训流于形式，大家听完后就知道这是个很牛b的技术，却不知道怎么令自己也牛b起来
HR
HR就算懂上面的道理，但因知识领域的差异、从根本上没能力推动发展程序员的内部培训
HR能做的事是帮助管理者在 程序员心中培养技术为尊的意识，让他们有动力去自学并实践，并以公司内某位榜样为目标赶超他
HR无法有大作为，也令大多数公司很少重视培训
即使不培训也不会影响赚钱，工作效率的低下可以用加班来弥补
且项目做到一定程度就会更新换代、推倒重来，原本写得多烂的代码都成过眼云烟
老员工们都有自己的习惯，较难通过培训来改变，基本都需要有人经常提醒
实际中很多是因为负责人懒得写文档，或者文档很容易过时而懒得更新，不如口头说一遍算了
业务/技术培训
对技术培训的第一反应都是PPT式会议，最初级的培训
PPT最大意义在于做报告，内容凝练而简略，受众没法得到很多信息。但是这并不等于没用
PPT式会议和网上视频教程一样，帮助 零基础 的人快速入门(对这门知识几乎没接触过，但已有相近的知识)
例如已知C学C++或已知C++学Java，也就是说，至少不用在培训中解释何谓关键字或者面向对象
连相近知识也没有的人，应该叫 负基础，他们会连PPT式会议都听不懂，还是得回归书本
书本不仅适合负基础的人，也适合高级读者。看书时有时间细想琢磨，有助于吸收
专家级则是阅读各种SDK和API文档
大神级的就是看各类源代码看出神的了
搜遍各种书籍和互联网都找不到的东西，才是真正有意义做培训的，多数跟本公司密切关联
- 产品的整体架构、设计思路、业务逻辑，迭代历史等
- 各类工具/系统（IDE、需求、项目管理、测试与bug、文档等）的使用技巧
- 解bug、做优化等的经验
- 工作流程和制度
- 本部门的知识体系梳理
例子 《iOS开发知识与能力体系 思维导图》,能说明问题，不做iOS的也能get√到
掌握技术知识需要花很多时间思考并经过实践，通过培训来达到目的的性价比很低，只有其中牵涉到工作业务的部分能带来实效
换句话说，“如何把技术应用到业务中”是公司内部培训要解决的核心问题，实现业务所需要的“技术”本身，应该边自学边实践
能让受众最大程度吸收的培训形式应该是手把手地教，这个贯穿在设计和编码过程中
实践过发现被培训的人确实能完整地吸收，而且时间长了他会有反馈并跟你讨论，你可能在讨论中反过来也学到东西
当然，这个很少发生在互联网公司里，大家都很忙碌
培训缺陷
从发展历程看，内部培训就像是个牛人晒能力、懒人捡便宜的工具
然而，实际的情况连 “牛人晒能力” 都未必能达到。大家忙于业务攻关，根本就没有精力关注 “培训效率” 这个指标
培训本身有一套专门的知识体系，不是每个技术专家都可以成为好老师来高效传授知识，所以专业的培训公司才会有市场。如果内部培训不是由专职的人负责，那么它很可能就是个形式，参与的人鲜有收获
很少公司会设立专职的培训师岗位，因为公司的天生属性是雇人来赚钱而不是 “倒贴” 输出知识
团队里的人通常都专注于业务业绩，在这种环境里很容易思维受限，只有少数人可以做到自身成长超越团队成长
好的公司会安排外训，然后参与外训的人会把外部知识融入公司，从而成为内部的专家。这种情况大部分只发生在管理岗位，如果这位管理者无心带人，那么属下的小兵一直都只会是小兵。公司也不可能把培训师请到公司里养着，因为根据人员流动规律，通常半年才会用他一次
总之，不要指望公司把你培训成才。师傅领进门，修行靠个人！本文也只是指引大家看书的
培训该怎么做
- 成熟的技术，给一个书单，慢慢去研读吸收
- 不成熟的技术，看官方文档（看 Guide、Training、Tutorial，不是 Reference）
- 有深度的，写成文档
- 实战技巧类的现场演练
- 手把手教
Review 他的代码，毫无保留地指出所有错误和不良习惯
亲自示范怎么做出来的，在开始前让他注意观察，然后自己的动作慢一点
重构他的代码，让他自己对比好坏
指引他要看什么资料来提升自己
从较高的角度说明这样做的原因、思路、意义
demo
老大说，你研究一下业内的地图 SDK 好吗？你做研究后会给老板回复什么？
- 业内有哪些 sdk
- sdk 之间的功能和特点差异，优劣，是否定位准确
- demo 接入，看使用情况，性能，包 size，稳定性，耗电
- 安全性、权限要求，sdk 会不会偷偷做事情
- 成熟的客户，哪些 app 在用这些 sdk，体验如何
- 是否开源，开源的能自己参考再做吗
- 从我们的实际出发，哪个是最好的选择
- 跟业内的人交流
- 接入后可以用来扩展什么业务。
- 接入成本，是否收费，商业化程度，是否限制流量、IP、次数，是否要换量……
- 工作量评估，人力，维护，sdk 的升级频率……
- 可能的收益。提升日活多少？从而能赚多少钱？
一项技术培训在中国发展历程
- 开始时，每个人都是新手，全是半路出家，巴不得有人教你带你。Google 是唯一救星，百度毫无用处
- 懂得看书，然而有用的，还是英文版的多
- 英文好的人更快掌握新技术，开始崭露头角并做分享。英文差的人趋之若鹜，不管是否能听懂。百度开始出现有用的结果
- 书籍都只是入门，不可能把你锻炼成专家。先头部队懂得直接看官方文档，这批人有的自己做翻译，翻译-出来的东西随便一甩都能做培训，他们也就成了专家
- 翻译的东西多了，更多人用自己的话语来描述，有了主见，至此非翻译版的中文书籍增多，入门门槛降低。随着网络带宽提升，网上视频教学兴起
- 能百度到的用中文说明的解决方案越来越多，更多人不再主动看官方文档，依赖于被动接触 API 来熟知 SDK。除非是 Google 不到的东西，否则没人有兴趣做分享
- 团队人数越来越多，每个人会专注于特定的领域，也没空去关注别的东西，于是视野和思维越来越受限。零散的知识无法贯通，这就再难以产生专家
- 公司开始把培训委托外包，然而外部培训人员的能力也是参差不齐
- 技术开始没落被淘汰，团队解散，风光一时的技术被尘封，当年的激情成为老一代人独有的辛酸回忆。如塞班、WinPhone
内部的培训形式发展
- 打印官方的英文入门文档，自己慢慢看。还有外国人写的入门 PPT
- 项目结项期间的分享，每个人说说自己学到的东西
- 做 PPT，在内部分享
- 鼓励写文档，详细地总结；邮件发送，IM 群里讨论
- 学习成长系统，自选课题和导师，季末做总结和考核
- 分享培训成为 KPI 的一部分，必须在论坛或者文档学习系统里达成指定数量的分享
- 分享之星评比，有金钱奖励
- 职级评价体系中，高等级加入社会影响力，对外需有名声
- 请外部培训
- 关注技术影响力，内部分享成了晒业绩的工具